リモートワークに関する労働者保護法改正（タイ）

1. リモートワークに関する労使合意

改正法23/1条1項においては、使用者の事業運営のため並びに従業員の生活及び仕事の質を向上させるため、又は、必要性のある場合、使用者及び従業員は、事業所外又は使用者のオフィスの外で業務を行うことが便利である性質又は状況の業務について、自宅若しくは居住地で行うこと、又は、テクノロジーを利用して任意の場所での勤務を認めることを合意することができる旨が規定されている。

まず、当該規定は、リモートワークに関する労使合意が認められることを明記した規定であり、使用者又は従業員いずれも、改正法によって、リモートワークの実施を強制されるものではない。また、当該規定により、リモートワークの実施に際しては、使用者と従業員との間でその実施について合意すべきこととなる。もっとも、従来、リモートワークに関しては、従業員から明示的な個別の同意を取得することなく、使用者からの一方的なアナウンスにより実施されることが多かったのではないかと思われる。そのような対応が今後も認められるのか否かは、当局説明においても明らかにはされておらず、改正法が今後どのように解釈・運用されていくかを注視する必要があると思われる。

リモートワークに関する合意は、雇用契約締結時に限らず、雇用期間中何時でも行うことができるが、その内容については、使用者が、書面化（電子データを含む）することが求められる（同2項）。改正法には、その合意内容として、以下の項目が挙げられている。もっとも、これらの項目全てを合意内容に含むことが義務づけられているわけではなく、これらの項目に制約されることなく、労使間で合意内容を定めることが可能である。また、書面化の方法については特に限定はないため、就業規則の改定という形を採ることは必須ではなく、社内文書・規定として書面化することで足りる。

• 合意の始期及び終期
• 通常の就業日、就業時間、休憩時間及び残業時間
• 時間外労働及び休日勤務に関する取り決め
• 従業員の職務範囲及び使用者による指揮命令
• 職務に関して発生する必要経費を含む、業務に用いる機器及び道具の提供に関する義務（パソコンの提供やインターネット接続費用に関する取り決めなど）

2. つながらない権利

改正法23/1条3項においては、いわゆる「つながらない権利」が定められている。具体的には、「労使で合意された通常の就業時間の終了後又は使用者から指示された業務の終了後は、事前に書面により同意していない限り、従業員は、使用者、上司、指示者又は検査者とのいかなる方法による連絡も拒絶することができる」旨定められている。事前に従業員の書面同意（メール等の電子的な方法によることも可能と解される）を得ている場合は例外とされているため、業務上就業時間外や休日に連絡が取れるよう確保すべき従業員については、予め雇用契約に定めるか、別途合意により、時間外又は休日の連絡に応じる旨の同意取得を検討する必要がある。

また、当局説明によれば、この規定の効果として、（従業員が同意によってつながらない権利を放棄していない限り）就業時間後に連絡がつかないことを理由として従業員を罰することは認められないこととなる。

3. リモートワークを行う従業員の権利

改正法23/1条4項においては、リモートワークをする従業員は、使用者の事業所又はオフィスで勤務する従業員と同一の権利を有する旨、規定されている。言い換えれば、改正法の下では、リモートワークを行う従業員を、オフィスで勤務する従業員と比して不当に不利益に取り扱うことは認められないこととなる。具体的にどのような場合が問題になりうるかは、当局説明においては明示されていないが、たとえば、オフィスで勤務する従業員のみに対して通勤手当を支給することは合理性が認められ、問題ないと思われる。また、出勤を奨励するためにオフィスで勤務する従業員に対してのみインセンティブを付与することも、インセンティブとして合理的な範囲であれば差し支えないと思われるが、その態様や程度によっては、リモートワークを行う従業員を差別的に取り扱うものであるとして、上記規定に反するとの評価を受ける可能性もあると思われるため、注意が必要である。

4. 罰則

改正法により追加された各規定に関しては、罰則は設けられていない。もっとも、当局説明によれば、使用者が各規定を遵守していない場合、労働者保護法139条(3)に基づき、労働検査官が各規定の遵守を求める命令を行うことができ、当該命令に従わない使用者は、2万バーツ以下の罰金の対象となりうる。