定年後再雇用者の賃金を正社員の賃金より引き下げることが許されるか―令和5年7月20日最高裁判決（名古屋自動車学校事件最高裁判決）の概要―

定年後再雇用者の賃金格差に関する法規制の概要

（1）パートタイム・有期雇用労働法第8条及び第9条

　定年後再雇用を有期雇用契約で行う場合には、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下「パートタイム・有期雇用労働法」といいます。）の適用があり、同法第8条※1によってパートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者、及び契約社員などの有期雇用労働者の賃金等について、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、並びに③その他の事情に照らして、通常の労働者との間に不合理な待遇差を設けることが禁止されています。定年後の再雇用であるという事情は、上記③の「その他の事情」として考慮されるとされています（最高裁二小平成30年6月1日判決（長澤運輸事件））。

　また、パートタイム・有期雇用労働法第9条によって、通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者について、短時間労働者及び有期雇用労働者であることを理由として、賃金等について、差別的取扱いをすることが禁止されています。「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」に該当するか否かについては、通常の労働者と、職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲の同一性を比較することにより判断されます。定年後再雇用者についても、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者及び有期雇用労働者」に該当すると判断される場合には、パートタイム・有期雇用労働法第9条の適用を受けることになりますが、現在のところ、定年後再雇用者の待遇において同法第9条が問題となった裁判例は見当たりません。

（2）同一労働同一賃金ガイドライン

　また、パートタイム・有期雇用労働法第15条1項等に基づき、厚生労働省告示第430号「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（平成30年12月28日）（以下「同一労働同一賃金ガイドライン」といいます。）が定められ、どのような場合に短時間労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇差が不合理になるのかについての原則的な考え方と具体例が示されています。同一労働同一賃金ガイドラインにおいても、定年後再雇用された有期雇用労働者がパートタイム・有期雇用労働法の適用を受けること、定年後再雇用者であることは、同法第8条における「その他の事情」として考慮され得ること、定年後、有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、「様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられる」という考え方が示されています。

名古屋自動車学校事件の事案の概要

　本件は、自動車学校の経営等を目的とする株式会社名古屋自動車学校（上告人）を定年退職し、その後、上告人と有期労働契約を締結し、嘱託職員として就労していた被上告人らが、正職員として無期労働契約を上告人と締結している従業員（以下「正職員」といいます。）との間において、基本給や賞与等の労働条件に、（旧）労働契約法第20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法第8条）に違反する相違があると主張して、上告人に対し、不法行為等に基づき、本来支給されるべき賃金との差額に相当する額等の損害賠償を求めた事案です。

　本件において、正職員と嘱託職員（定年後再雇用者）の賃金体系は以下のとおりとされていました。

第一審及び控訴審の判断―正職員の定年退職時の基本給の60％を下回る限度で違法―

　第一審（名古屋地判令和2年10月28日（平成28年（ワ）第4165号））は、①職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲については（嘱託職員が、再雇用に当たり、主任の役職を退任したことを除き、）正職員と嘱託職員とで相違がなかったにもかかわらず、嘱託職員としての基本給が正職員定年退職時と比較して、50％以下に減額され、それにより嘱託職員の賃金の総額が正職員の60％をやや上回るかそれ以下にとどまること、②それらの嘱託職員の賃金に係る労働条件は労使自治が反映された結果ともいえないこと等を理由に、嘱託職員の基本給のうち、正職員定年退職時の基本給の額の60％を下回る限度で、（旧）労働契約法第20条にいう不合理な相違に該当し、違法であると判断しました。賞与（嘱託職員の一時金）についても同様に、嘱託職員の一時金のうち、正職員定年退職時の基本給の60％に各季の正職員の賞与に所定の調整率を乗じた結果を下回る限度で違法であると判断しました。

　控訴審（名古屋高判令和4年3月25日（令和2年（ネ）第769号））も、原審の判断を維持し、基本給が正職員の定年退職時の基本給の60％を下回ること及び嘱託職員の一時金が、正職員定年退職時の基本給の60％に各季の正職員の賞与の掛け率を乗じた結果を下回る限度で違法であると判断しました。

本判決の概要

　本判決の概要は以下のとおりです。

（1）有期雇用労働者と無期雇用労働者の待遇差の不合理性の判断基準

　本判決は、有期雇用労働者と無期雇用労働者の待遇差が、（旧）労働契約法第20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法第8条）にいう不合理と認められる相違に該当するか否かを判断するに当たっては、「当該使用者における基本給及び賞与の性質やこれらを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである」と述べました。この判断基準は、本件と同様に、定年後再雇用の有期雇用労働者と無期雇用労働者の待遇差の不合理性が問題となった最高裁二小平成30年6月1日判決（長澤運輸事件）において採用された基準と同様です。

（2）基本給及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的について

　本判決は、原審の確定した事実関係からは、「正職員の基本給は、勤続年数に応じて額が定められる勤続給としての性質のみを有するということはできず、職務の内容に応じて額が定められる職務給としての性質をも有するものとみる余地」や、「職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するものとみる余地もある」が、他方で、嘱託職員の基本給は正職員の基本給とは異なる基準の下で支給され、勤続年数に応じて増額されることもなかったこと等からすると、「嘱託職員の基本給は、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである」としました。

　ところが、「原審は、正職員の基本給につき、一部の者の勤続年数に応じた金額の推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり、他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず、また、嘱託職員の基本給についても、その性質及び支給の目的を何ら検討していない。」と述べ、基本給の性質やその支給目的の検討が不十分であると指摘しました。賞与についても同様に、「原審は、賞与及び嘱託職員一時金の性質及び支給の目的を何ら検討していない。」と判示しています。

（3）労使交渉に関する事情について

　また、本判決は、「労使交渉に関する事情を労働契約法20条にいう『その他の事情』として考慮するに当たっては、労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の結果のみならず、その具体的な経緯をも勘案すべき」であると述べた上で、本件において、上告人が、被上告人の所属する労働組合との間で、嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しについて労使交渉を行っていたことに関し、原審は、労使交渉の結果に着目するにとどまり、「上記見直しの要求等に対する上告人の回答やこれに対する上記労働組合等の反応の有無及び内容といった具体的な経緯を勘案していない。」と述べ、原審における事実認定及び検討が十分になされていないと指摘しました。

（4）まとめ

　以上のように、本判決は、原審では、①基本給及び賞与の性質や支給目的の検討が十分になされていないこと及び②労使交渉に関する事情において、労働組合等の反応の有無及び内容を含む具体的経緯の考慮が不足していることを理由に、原審の判断には（旧）労働契約法第20条の解釈適用を誤った違法があると判示し、原審を破棄し、原審に差し戻しました。なお、本判決は、上記①及び②の点に関する事実認定及び検討が不十分であるとして原審の判断が違法であると述べるにとどまり、上記①及び②の事情について自ら判断をしたわけではないため、本件事案において、正職員と嘱託職員の待遇差の不合理性についてどのような判断がなされるかは、現時点においては定かではなく、差戻控訴審が、上記①及び②についてどのような判断をするかが注目されます。

おわりに

　上記のとおり、本判決は、定年後再雇用者の賃金格差の合理性の判断に当たっては、①基本給及び賞与の性質や支給目的を十分に踏まえた検討が必要であること及び②労使交渉の重要性などについて判示しています。

　各企業においては、定年後再雇用者の賃金について正社員と異なる制度設計とする場合には、正社員の各賃金の性質や支給の目的について、各賃金がどのような意味合いのものであるか、また、勤続年数、職務内容、職務遂行能力、勤務成績等、どのような要因によって金額を変動させているか等を丁寧に検討し、各賃金の性質や支給の目的を整理した上で、定年後再雇用者の賃金制度を構築する必要があると考えられます。また、本判決も述べているように、労使交渉の事情は、（旧）労働契約法第20条（現在のパートタイム・有期雇用労働法第8条）の「その他の事情」として考慮されるところ、労使交渉の結果のみならず、交渉経緯も勘案されることが明確になったことから、結果的に労使合意に達しなかったとしても、労働組合や従業員代表との間で誠実に交渉することが重要であるといえるでしょう。

　各企業におかれては、本判決及び本ニュースレターの解説を参考にしていただき、定年後再雇用者の賃金の制度設計についてご検討いただくとともに、今後の判決の動向にも注視していただければと思います。