
緒方絵里子 Eriko Ogata
パートナー
東京
NO&T Labor and Employment Law Update 労働法ニュースレター
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毎年6月は、プライド月間と呼ばれ、世界の多くの国で、LGBTQ+の権利を考える取り組みが行われています。近時、日本でも、多くの企業でLGBTQ+コミュニティを象徴するレインボーカラーが掲げられる等、プライド月間が根付きつつあるように感じられます。
この1年間、日本では、いわゆるLGBT理解増進法の制定、トランスジェンダーの権利に関する複数の最高裁判決・決定の言渡し等、LGBTQ+に関わる大きな動きが相次ぎました。本ニュースレターでは、これらの動きを踏まえ、特に、使用者が労務管理上知っておくべき最新のLGBTQ+対応のポイントについて概説します。
2023年6月23日、「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」(いわゆるLGBT理解増進法)が公布・施行されました。法の目的は、「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に寛容な社会の実現に資すること」とされ、基本的には法的義務を課すものではなく基本理念を掲げたものと理解されていますが、事業主には以下の2点において努力義務が課されています。
これらはいずれも努力義務とされており、現時点では、これらの内容をさらに具体化するための事業主向けの基本計画や指針は公表されていません。また、すでにプライド指標※1等に取り組んでいる企業であれば、急いで追加の取り組みをする必要はありません。
これからLGBT理解増進法の基本理念にしたがって何らかの施策を検討する企業の場合、4年前に発行されたものになりますが、厚生労働省が令和2年3月に発行した「職場におけるダイバーシティ推進事業」報告書(https://www.mhlw.go.jp/content/000673032.pdf)で、関係団体からの提案や、取り組み事例にかかる企業のアンケート結果等が紹介されており、努力義務とされている情報提供・研修実施・相談体制整備等を考えるうえで参考になります。
<事案の概要>事案の概要は以下のとおりです。
<判示>
結論として、最高裁は、人事院の判定は裁量を逸脱しており、違法と判示しました。その理由等はおおむね以下のとおりです。
なお、本判決には、裁判官5名全員の補足意見(渡邉裁判官・林裁判官は共同補足意見)が付されており、いずれも各裁判官の問題意識が具体的に指摘されており、企業が具体的な対応を考えるうえでも参考になります。
<労務管理上のポイント – 職場環境調整の重要性と難しさ>
本判例は、個別事案についての判断であり、一般的に、自らの性自認に基づいて社会生活を送る権利を尊重し、女性トイレを使用することを認める必要があると判断したと解釈すべきではありません。むしろ、本人と他の労働者との職場環境の調整をすることの重要性と、調整にあたって実務上留意すべき点を明らかにしたものと評価できます。
<事案の概要>事案の概要は以下のとおりです。
<判示>
最高裁は④の要件について、「意思に反して体を傷つけられない自由を制約しており、手術を受けるか戸籍上の性別変更を断念するかという過酷な二者択一を迫っている」として、当該要件が憲法第13条(個人の尊厳と幸福追求権)に違反して無効であるとし、原審が認定していない⑤の要件の充足について審理するために差し戻しました。
<労務管理上のポイント – 性的指向・性自認等に関する情報の取扱い>
本判決そのものは主に行政の対応が問題になりますが、関連事項として、性的指向・性自認等に関する情報の取扱いについて、重要な点を以下にまとめました。
<事案の概要>事案の概要は以下のとおりです。
<判示>
最高裁は、法で列挙される支給対象について事実婚の配偶者を掲げた趣旨について、婚姻届を出していないため民法上の配偶者に該当しない者でも、「犯罪被害者との関係や共同生活の実態等に鑑み、事実上婚姻関係と同様の事情にあったといえる場合には、犯罪被害者の死亡により、民法上の配偶者と同様に精神的、経済的打撃を受けることが想定され、その早期の軽減等を図る必要性が高いと考えられる」からであるとし、この点については、「そうした打撃を受け、その軽減等を図る必要性が高いと考えられる場合があることは、犯罪被害者と共同生活を営んでいた者が、犯罪被害者と異性であるか同性であるかによって直ちに異なるものとはいえない。」と述べて、原判決を破棄し、事件を原審の名古屋高等裁判所に差し戻しました。これは、同性パートナーが「事実上婚姻関係と同様の事情にあった者」に該当し得ると判断したものと理解されます。
<労務管理上のポイント – 同性パートナーの扱いについて>
LGBTQ+対応に関しては、同性パートナーを持つ場合にも法律上の配偶者と同等の福利厚生を認める企業もある等、法令や判例よりも実務的な対応が先行することが多く、そうした企業の動きが裁判例を引っ張ってきたという側面もあります※3。そして、企業の労務管理の現場では、これまでは意識されてこなかった論点への対応や綺麗事では済まない現実的な利益調整に苦慮することもあるように思われます。
最高裁判例や法令・ガイドラインは、大きな指針を示したり当該事例の判断を提示したりするもので、すべての個別事例に対応できる方針が示されるものではありませんが、現場の問題に対応するにあたり、基本的な考え方や考慮すべき要素を示すものとして参考になります。裁判例の積み重ねにより、規範が明確になっていく途上にあるといえるのではないかと思います。
※1
「企業・団体等の枠組みを超えてLGBTQ+が働きやすい職場づくりを日本で実現する」ための評価指標。Policy(行動宣言)、Representation(当事者コミュニティ)、Inspiration(啓発活動)、Development(人事制度・プログラム)、Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)の5つの指標で評価される。https://workwithpride.jp/pride-i/
※2
厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)」
※3
いわゆる「同性婚」を認めない現行法の違憲性が問われている一連の裁判の中で、札幌高裁は、同性婚の法制化に賛同する企業等が360を超えていることを「社会の流れ」として認定し、これも一事情として、同性間の婚姻を認めない現行の法令が憲法24条に違反すると判示しました(札幌高裁判決令和6年3月14日)。
本ニュースレターは、各位のご参考のために一般的な情報を簡潔に提供することを目的としたものであり、当事務所の法的アドバイスを構成するものではありません。また見解に亘る部分は執筆者の個人的見解であり当事務所の見解ではありません。一般的情報としての性質上、法令の条文や出典の引用を意図的に省略している場合があります。個別具体的事案に係る問題については、必ず弁護士にご相談ください。
安西統裕、一色健太(共著)
商事法務 (2025年10月)
長島・大野・常松法律事務所(編)、池田順一、松永隆之、鐘ヶ江洋祐、井本吉俊、山本匡、洞口信一郎、田中亮平、安西統裕、水越政輝、中所昌司、鍋島智彦、早川健、梶原啓、熊野完、一色健太、小西勇佑、高橋和磨、錦織麻衣、シェジャル・ヴェルマ(共著)、ラシミ・グローバー(執筆協力)
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