職場でのDEI（多様性）関連の差別に関するガイダンスの公表

本文書の概要

　1つ目の文書は、EEOC及びDOJにより公表された「職場においてDEI関連の差別を経験した場合の対処法（What To Do If You Experience Discrimination Related to DEI at Work）※3」と題する文書で、DEIに関連する差別を受けていると考える個人に対して、EEOCへの告発を奨励しています。2つ目の文書は、EEOCにより単独で公表された「職場におけるDEI関連の差別について知っておくべきこと（What You Should Know About DEI-Related Discrimination at Work）※4」と題する文書で、公民権法第7編（Title VII of Civil Rights Act of 1964）がDEI関連の差別にどのように適用されるかをQ＆A形式で概説したものです。

1. 違法となる可能性のあるDEI関連の雇用上のプラクティス

　いずれの文書も、その冒頭において、「DEI」は公民権法第7編（Title VII of Civil Rights Act of 1964）において定義されていない広義の用語であるとした上で、公民権法第7編は、人種や性別等の保護特性（protected characteristics）に基づく雇用差別を禁止していることを確認しています。そして、雇用主が、DEIポリシー又はプログラムの実践により、従業員又は応募者の人種、性別その他の保護特性を理由とする雇用上の決定を行うこととなる場合には、当該DEIポリシー又はプログラムの実践が違法となる可能性があるとしています。

　さらに、本文書は、EEOC及びDOJが違法と判断する可能性のある差別的取扱い（disparate treatment）及び分離（segregation）を列挙しています。

• 違法な差別的取扱いの例
  以下の各行為において、従業員又は応募者の人種、性別その他の保護特性が考慮された場合
  • 採用
  • 解雇
  • 昇進
  • 降格
  • 報酬
  • 福利厚生
  • トレーニングへのアクセス又は除外（リーダーシップ開発プログラムと位置づけられるトレーニングを含む）
  • メンター制度、スポンサーシップ又は職場のネットワーキング若しくはネットワークへのアクセス
  • インターンシップ（「フェローシップ」又は「サマーアソシエイト」プログラムと称されるインターンシップを含む）
  • 面接の選考（「候補者リスト」又は候補者プールへの追加又は除外を含む）
  • 職務又は仕事の割当て
• 違法な分離の例
  • 雇用主が資金提供※5する職場グループ（Employee Resource Group、Business Resource Groupsその他のaffinity group）のメンバーシップを特定の保護特性グループに限定すること
  • DEI又はその他の研修や雇用上の権利を付与する場合に、人種、性別又はその他の保護特性に基づいて従業員をグループに分けること（たとえ別々のグループが同じ研修内容又は雇用主のリソースを受領する場合であっても違法な分離に該当しうる）

2. その他の留意事項

　上記のほか、本文書で示されているEEOCの見解のうち、以下の点については特に留意すべきと考えられます。

(1) ビジネス上の利益を理由とする例外が認められないこと

　公民権法第7編は、人種、性別又はその他の保護特性に基づく差別を禁止しており、多様性の利益の例外を設けておらず、最高裁判所もそのような例外を認めていないことから、多様性又は公平性に関する業務上の必要性やビジネス上の利益（運営上のメリット、顧客又は従業員の嗜好）は、例外事由として認められない（雇用上の決定への抗弁にはならない）としています。公民権法第7編は、非常に限定的な場合（宗教、性別、国籍が特定の事業又は企業の通常の運営に合理的に必要な職業資格である場合）に、宗教、性別又は国籍に基づく異なる取扱いを「bona fide occupational qualification（BFOQ）」例外として認めているものの、当該例外の下でも人種及び肌の色に基づく異なる取扱いは認められていないことも強調されています。

　また、人種、性別又はその他の保護特性が、雇用主の雇用行動の唯一又は決定的な要因ではない場合であっても、違法な差別は成立しうるとしています。

(2) DEI関連の研修が職場環境を敵対的にし、違法なハラスメントとなる可能性があること

　公民権法第7編の下では、ハラスメントの頻度が高い又はその程度が深刻であることにより、職場環境が威圧的、敵対的又は虐待的になると社会通念上認められる場合には、当該ハラスメントが違法となる可能性があります。本文書は、事実関係次第では、DEI関連の研修の内容、適用若しくは文脈が差別的であることを申立て又は証明することで、DEI関連の研修によって職場環境が敵対的になったことを説得力を持って主張又は証明できる可能性があるとしています。

おわりに

　トランプ政権は、DEI関連の雇用上の決定・プラクティスに対する法執行を最優先事項ととらえておりますが、何が「違法」な行為として執行対象となるかについては不明確な状況が続いていました。本文書により、今後数年間にわたるEEOC及びDOJの取締りの方向性が示され、何を「違法」な行為として執行の対象とするかについての一定の具体化が進みました。本文書が公民権法第7編やその他の連邦法と整合するものであるかどうかについては、今後訴訟等で争われる可能性もあり、EEOC及びDOJによる執行状況や関連訴訟については引き続き注視が必要です。